İşe iade davası iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız yere feshedilmesine karşı işçinin haklarının korunması amacı ile açılan davadır. Bu açıdan işe iade davaları, işveren tarafından iş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle feshedildiği durumlarda işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep etmesini sağlayan bir dava türüdür. İşe iade davasının eda davası mı yoksa tespit davası mı olduğuna dair doktrinde farklı görüşler yer almaktadır. Kimi görüşlere göre; dava sonucunda verilen asli hüküm işçinin işe iadesi olduğundan niteliksel olarak bir eda hükmü verilmektedir. Diğer taraftan, dava sonucunda verilen hüküm ile işverenin işçiyi işe başlatmaya zorlanamayacağından, hükmün işe başlatmama tazminatına ve işçinin boşta geçen süre ücretine ilişkin kısmı da ilamlı icraya konu edilemeyeceğinden, bu davanın tespit davası olduğu savunulmaktadır[1]. Yargıtay ise işe iade davasını tespit davası olarak değerlendirmektedir[2]. İşe iade talebi lafzından da anlaşılacağı üzere yalnızca iş akdi haksız sonlandırılan veya haksız sonlandırıldığını iddia eden işçi tarafından açılabilmektedir.
Fakat işçi her durumda bu davayı ikame edememekte olup, bu davanın açılması belli bazı şartlara bağlıdır. Öncelikle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İK) 20. maddesi “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır” hükmünü haizdir. Dolayısıyla işçi derhal bu davayı ikame edememekte olup, önce zorunlu arabuluculuk müessesinden yararlanacaktır.
Öte yandan işe iadesini talep eden işçi en az 6 aylık kıdeme sahip olmalı ve söz konusu iş yerinde işveren vekili niteliğindeki “müdür, genel müdür” vb. niteliklere sahip olarak çalışmaması gerekmektedir. Çünkü bu niteliklere sahip işçiler İK 18/5. maddesi gereğince iş güvencesi kapsamında bulunmamaktadırlar. İşveren vekilleri, kendilerine tanınan yetki ile; işin, işletmenin ve işyerinin bütününün yönetiminde işveren adına hareket ederek yönetim yetkisini ve bilhassa işçilerin işe alım ve işten çıkarma yetkisini kullanmaktadırlar. İşveren ile arasındaki güven ilişkisinin bozulması sebebiyle de iş güvencesinden faydalanmamaktadırlar[3]. Bir başka koşul ise işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin mahkemeden işe iadesini talep etmesinde hukuki yarar söz konusu değildir.
Davanın ne zaman ve nerede açılacağı ise uygulamada başka problemleri de beraberinde getirmektedir. İşçinin ve işverenin ya da onları temsilen yetkilendirdikleri vekillerinin, arabulucu ile yapılan görüşmeler sonrasında anlaşmaya varamaması halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde İş Mahkemesi’nde dava açılması gerekmektedir. İşe iade davasında görevli mahkeme kuşkusuz İş Mahkemesi’dir. Fakat İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesi görevli olacaktır. İşe iade davasında davalı işverenin ikametgah mahkemesi veya işçinin işyerinin bulunduğu/işini yaptığı yer mahkemesi yetkili mahkemedir.
İşe iade kararından sonra davacı işçi işe başlatılır ise işe başlatmama tazminatının gündeme gelmesi söz konusu olmayacak, yani işe başlayan işçi işe başlatmama tazminatı isteyemeyecektir. Mahkeme, iş sözleşmesi feshinin geçersizliğine karar vermesi halinde; işe başlatmama tazminatını kıdem süresini dikkate alarak ve en az 4 ay ve en fazla 8 ay olmak üzere işçinin dava tarihinde aldığı çıplak ücret üzerinden belirlemektedir. Ek olarak, boşta geçen süre bakımından iş sözleşmesinin feshedilmeyerek bu sürede işçinin çalıştırılması durumunda ödenecek ücretler hesaplanırken işçiye yapılan ikramiye, yol yardımı, yemek yardımı gibi her türlü ek ödemelerin dahil edileceği dava tarihindeki giydirilmiş ücret üzerinden en fazla 4 ay olmak üzere boşta geçen süre ücreti belirlenmektedir. Fakat daha önceki fesih ortadan kalkmış olduğundan; işçi, geçersiz sayılan fesih tarihinde şayet ihbar ve kıdem tazminatı almış ise bunları iade edecektir. Bu halde iki taraf da alacaklı durumda olduğundan, tarafların alacakları mahsup işlemine tabi tutularak bakiyesinin alacaklıya ödenmesi gerekir[4].
İşveren işe iade başvurusunda bulunan işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işe iade davasını kazanan işçiye 4 aya kadar “boşta” geçen süreler için ücret ve diğer haklarını ödemekle sorumludur. İşveren, işçinin işe fiilen başlamasına veya başlamamasına bakılmaksızın söz konusu süre için işçiye her durumda bu ücreti ödemek zorundadır.
İşveren işçiyi işe aldığında, iş sözleşmesinin kesintisiz devam edeceği ve bir fesih söz konusu olmayacağı için, işveren fesih sırasında ödediği tazminatları işçiden geri isteyebilir. İşe iade süreci sonrası tekrar işe alınan işçinin kıdem süreleri hesaplanırken ücreti, hesaplanmış boşta geçen 4 aylık süresi ve geçmiş çalışması birlikte değerlendirilir.
İşe iade davası sonunda işe başlatılan işçinin iade etmesi gereken kıdem ve ihbar tazminatına faiz uygulanıp uygulanmayacağı hususu ise çözümlenmesi gereken sorunlardan biridir. İşçi, geçersiz sayılan fesih tarihinde işverenden kıdem ve ihbar tazminatı aldığına göre ve işe yeniden başlatıldığı tarihte bunları iade edeceği ihtimaline göre, kendisine ait olmayan bu ödemeleri bir süre kendi üzerinde tutmaktadır. İşçinin, kıdem ve ihbar tazminatının işçide kaldığı süre için, iade edeceği tarihte faiz uygulanıp uygulanmayacağı hususunda doktrinde farklı görüşler mevcuttur. Ancak işe başlayan isçinin, başladığı tarihe kadar olan süreye kadar kıdem ve ihbar tazminatına faiz işletilmemesi, başladıktan sonra ödemede gecikme olursa, işe başladığı tarihten iade edildiği güne kadar yasal faiz uygulanması gerekir[5].
Önemle belirtmek gerekir ki; İK 21. maddesine göre işe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmalıdır. İşçi, bu sürede işe başlama başvurusunu veya işe başlama yönündeki iradesini işverene sözlü ya da yazılı herhangi bir yolla iletmelidir. İşçinin, İK uyarınca geçerliliği olan bir başvuruda bulunduğunu ispatı açısından yazılılık önem arz etmekte olduğundan noter aracılığıyla gönderilmiş olması ispat kolaylığı sağlayacaktır. İşçi bu süre içerisinde başvuruda bulunmazsa işverenin geçersiz olan feshi geçerli bir feshe dönüşür ve işe başlatılmaması durumunda kendisine ödenmesine hükmedilen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini talep edemeyecektir. Geçerli feshe bağlı olarak koşulları oluşmuşsa işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ise ödenecektir.
[1] BOZOK, Salim: İşe İade Davasında Karar ve Kararın İcrası, 2019, s. 198.
[2] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas No:2017/31133, Karar No: 2017/8120.
[3] UYSAL İBAT, Emine Esra, Feshin Geçersizliği ve İşçilik Alacakları, 2018, s. 55.
[4] BİLGİLİ/Abbas: İşe İade Davasını Kazanarak İşe Başlatılan İşçinin Durumu, s. 508.
[5] BİLGİLİ: s. 511.